當然，對用工單位的權益也進行了相應的保護。如沒有永久性勞動合同，只有無固定期限合同，出了法定事由都可以解除合同；如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前 30 天以書面形式通知用人單位 ( 試用期內提前 3 天通知 )。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

　　以往臨時工跟正式工政治待遇上不對等，差別對待，導致臨時工沒有歸屬感，感覺自己就是來企業打短工的，做完項目就走，單位的榮譽感與自己沒有大的關系，缺乏家的感覺。

　　《勞動合同法》實施后，要求同工同酬，有效地改變了這一狀況。

　　對于用工量較多的監理企業來說，《勞動合同法》的施行，不可避免地帶來了一些新的問題。某監理企業老總直言不諱，監理企業利潤微薄，以前很多時候要靠“偷人”，即正式工少用一點，臨時工多用一些，賺一些人頭費上的差價，現在同工同酬，人力成本上升很快，人也“偷”不成了。

　　《勞動合同法》實施后，對簽了勞動合同的員工缺乏約束力，春節前后就是一個員工離職高峰。另外，按照?《勞動合同法》，企業要給員工交納“五險一金”，但有的員工不愿意，他們更希望將企業為自己的這部分投入轉為個人收入，很易造成日后的糾紛。

　　這些情況的出現，給企業的日常經營活動帶來了較多的困擾，因此，很多監理企業負責人呼吁規范人才市場，鼓勵有序流動，有條件的省份應盡快為從業人員進行登記，建立黑名單制度，像管理資質一樣，對從業人員的工作及流動情況進行統計、規范。

　　毫無疑問，勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待員工，以積極的心態來迎接新《勞動合同法》，在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，研究順應該法實施的對策，依法完善企業的用工制度，不斷增強企業的競爭力，把企業做大做強；勞動者要想有一份穩定的職業，就要愛崗敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

　　本刊特別約請一些從事企業人力資源管理工作的同志，就如何應對《勞動合同法》出臺后帶來的新形勢，如何實現企業與員工共成長，進行了一些探討和交流，希望能給讀者朋友們帶來有益的借鑒和啟示。